Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, dan Organisasi di Indonesia

SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Mengapa SDM sangat penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan?

Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa perusahaan masih lemah dalam beberapa hal antara lain, manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai. Menurut Nawawi (2001) ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :

a)            Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga  personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

b)            Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c)            Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Muhammad Tholhah Hasan : Karyawan atau Sumber daya manusia adalah seperti kekuatan fisik manusia, pengetahuannya, keahliannya atau ketrampilannya, semangat dan kreatifitasnya, kepribadiannya serta kepemimpinannya

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis.

Selain itu juga ada yang disebut sebagai manajemen sumber daya manusia yang merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan.

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung (interdependent).

Dalam sebuah perusahaa biasanya yang paling berperan dalam pemilihan SDM adalah bagian Human Resources Development, mulai dari seleksi dan recruitment, mengkondisikan karyawan agar tetap mempunyai efektivitas kerja tinggi, kekompakkan anggota perusahaan, dll.

Contoh perusahaan Indonesia yang pernah mendapatkan penghargaan sebagai HRD terbaik se-Asia pada tahun 2012 adalah Pelindo-II, karena salah satunya Pelindo-II ini focus dalam menerapkan job training, dan Pelindo II dinilai mampu melakukan transformasi SDM, dari perusahaan yang monopolistik menuju pelabuhan yang kompetitif dengan cara mengubah paradigma karyawannya.

KEPEMIMPINAN

a.       Definisi Kepemimpinan

            Kepemimpinan mengandung makna perpaduan antara subyek yang melaksanakan fungsi sebagai pemimpin berbanding lurus dendan tuntutan akan fungsi yang harus dijalankan. Menurut Hemhill dan Coon (1995), Kepemimpinan merupakan sikap dari  suatu kelompok menuju suatu tujuan yang ingin dicapai bersama-sama. Sedangkan menurut  Reed (1976) kepemimpinan ialah suatu cara mempengaruhi perilaku seseorang agar perjuangan dapat dilakukan mengikuti kehendak dari seorang pemimpin. Dan Soerjono Soekanto (2001: 318) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan pemimpin atau leader untuk mempengaruhi orang yang dipimpin atau pengikut-pengikutnya. Sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut.

Kalau ditelusuri pemimpin dan kepemimpinan memiliki arti penting dalam suatu kelompok jika terjadi konflik atau perselisihan diantara orang-orang dalam kelompok. Ketika konflik terjadi, orang-orang mencari cara pemecahan supaya terjamin keteraturan dan dapat ditaati bersama. Terbentuklah aturan-aturan atau norma-norma tertentu untuk ditaati agar konflik tidak terulang lagi. Disini orang-orang mulai mengindentifikasi dirinya pada kelompok, kehidupan sangat dibutuhkan, dan konflik perlu di hindari.  Dalam hal ini peranan pemimpin sangat dibutuhkan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lainnya) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal dalam melaksanakan tugas pokok.

Asta Brata (Soerjono Soekanto, 2001: 322) menyatakan kepemimpinan yang akan berhasil, harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut.

a.     Indra-brata, yang memberikan kesenangan jasmani.

b.    Yama-brata, yang menunjukkan pada keahlian dalam kepastian hukum.

c.     Surya-brata, yang menggerakkan bawahan dengan mengajak mereka untuk bekerja persuasion.
d.  Caci-brata, yang memberikan kesenangan rohaniah. 
e. Bayu-brata, yang menunjukkan keteguhan pendidikan dan rasa tidak segan-segan      untuk turut merasakan kesukaran-kesukaran pengikut-pengikutnya.
f. Dhana-brata, menunjukkan pada suatu sikap yang patut dihormati.
g. Paca-brata, yang menunjukkan kelebihan di dalam ilmu pengetahuan, kepandaian dan keterampilan.
h. Agni-brata, yaitu sifat memberikan semangat kepada anak buah.

Kartini Kartono (2006: 36) mengungkapkan bahwa konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu sebagai berikut.

a.     Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.

b.     Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu “Mbawani” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

c.     Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.

b.  Gaya Kepemimpinan

E. Mulyasa (2009) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Sedangkan Miftah Thoha (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang kita tunjukkan dan diketahui oleh pihak lain ketika kita berusaha memengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain.

Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang secara konsisten diketahui oleh pihak lain ketika mempengaruhi orang lain.

Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2013) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan terbagi menjadi dua kategori gaya yang ekstrem, yaitu:

1.        Gaya kepemimpinan otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya yang di dasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.

2.        Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan

3.        masalah dan pengambilan keputusan

Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2007) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:

1.         Kepemimpinan Otoriter, kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri  oleh pemimpin, bawahan    tidak diikut sertakan untuk memberi saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan bawahan

2.         Kepemimpinan Partisipatif, kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

3.         Kepemimpinan Delegatif, Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana  mengerjakannya  asal  pekerjaan  tersebut  bisa   diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan psikologis. Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang didasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin

Ada pun gaya mempimpin lainnya, yaitu:

a.    Teori kepemimpinan The Great Man Theory
Menurut teori kepemimpinan ini seorang pemimpin besar terlahir sebagai pemimpin yang yang memiliki ciri-ciri yang istimewa yang mencakup: karisma, kecerdasan, kebijaksanaan dan dapat menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk membuat berbagai keputusan yang memberi dampak besar bagi sejarah manusia. Karisma sendiri menunjukkan kepribadian seseorang yang dicirikan oleh pesona pribadi, daya tarik, yang disertai dengan kemampuan komunikasi interpersonal dan persuasi yang luar biasa. Teori kepemimpinan ini sebagian besar bersandar pada pendapat-pendapat yang dikemukakan oleh Thomas Carlyle di abad 19 yang pernah menyatakan bahwa sejarah dunia tak lain adalah sejarah hidup orang-orang besar. Menurutnya, seorang pemimpin besar akan lahir saat dibutuhkan sehingga para pemimpin ini tidak bisa diciptakan.

b.    Teori kepemimpinan Trait Theory
Teori kepemimpinan ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari Great Man Theory yang mengatakan bahwa para pemimpin dilahirkan dan bukan diciptakan (leader are born and not made). Tetapi sejalan dengan pemikiran mahzab behavioralis, pada peneliti di tahun 1950-an berkesimpulan bahwa karakteristik pemimpin tidak seluruhnya merupakan bawaan sejak lahir, namun diperoleh melalui pembelajaran dan pengalaman. Karena itu mereka berkesimpulan bahwa kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari. Riset mereka menunjukkan bahwa ada karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin sehubungan dengan kepemimpinan efektif, yaitu: Kecerdasan, Pengetahuan & keahlian, Dominasi, Percaya diri, energi yang tinggi, Toleran terhadap stress, Integritas & kejujuran, Kematangan.

c.    Teori Kepemimpinan Behavioral Styles Theory
Selama perang dunia II studi mengenai teori kepemimpinan mengalami perubahan arah yang signifikan dari mempelajari ciri-ciri individu menjadi pola perilaku pemimpin yang disebut dengan leadership styles. Dengan demikian maka fokus beralih dari “siapa pemimpin itu” menjadi “bagaimana seorang pemimpin berperilaku atau menjalankan gaya kepemimpinan”

d.    Teori kepemimpinan situasional

Teori  menurut Hersey dan Blanchard (Miftah Thoha, 2010: 63) ini, adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara lain sebagai berikut.

1.      jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.

2.      jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan, dan

3.      tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu

Dari teori kepemimpinan ini, saya mengambil contoh dari CEO PT. Young On Top Nusantara, dimana beliau sangat memperhatikan, memperketat etos kerj, dan tidak membatasi apa yang akan dilakukan karyawannya selama hal tersebut memberi dampak baik pada perusahaan dan karyawan itu sendiri. Selain itu, beliau mempunya kemampuan kecakapan, keterampilan sosial, dan menggerakaan karyawan sehingga karyawan memunyai etos kerja dan disiplin yang tinggi. Selain itu, berbicara kepemimpinan, tidak akan luput dari presiden pertama Republik Indonesia yaitu Bapak Ir. Soekarno. Dimana beliau dalam mempimpin mempunyai gaya demokratis dimana bliau selalu mengedepankan rakyat nya, ditambah beliau merupakan sosok yang kharismatik sehingga dalam periode kepemimpinannya beliau sangat dihormati oleh rakyat, hal ini sangat cocok dengan teori the great man.

ORGANISASI

Tossi, Rizzo dan Carroll (1994) mengatakan bahwa “…a group of people, working  toward objectives, which develops and maintains relatively stable and predictable behavior pattern, even though the individuals in the organization may cahnge. usually we desribe organizations in terms of how ther differ on three dimensions: complexity, formalization, and centralization.”

Jadi, dapat disimpulkan bahwa  organisasi itu  sekelompok orang yang bekerja untuk mengembangkan dan mencapai tujuan organisasinya yang dibagi menjadi tiga bagian, yaitu:

a.      Complexity (kemajemukan), beragam kegiatan, fungsi, pekerjaan dan jumlah lapis dalam organisasi dimana organisasi perusahaan yang dikembangkan tersebut berdasarkan satu ‘cetak biru’. Dalam orgaisasi majemuk akan ditemukan masalah-masalah kendali dan koordinasi yang lebih banyak dan semakin kompleks, baik dilihat  dari pembagian department, tugas, konflik, kedudukan, dan lainnya.  Contohnya adalah perusahaan  Mcdonalds Coorperation, yang mempunyai banyak cabang hingga ke daerah-daerah diseluruh dunia. tentu struktur organisasinya juga akan lebih kompleks dibanding perusahaan lain ditambah menu Mcdonald juga di sesuaikan dengan daerah mana restorannya berada.

b.      Formalization (formalisasi), mengacu pada adanya kebijakan, prosedur, dan aturan yang membatasi pilihan dari anggotanya. Para karyawannya diharapkan dapat berperilaku sesuai dengan kebijaka dan prosedur yang sudah ditentukan perusahaan, maka semakin suatu perusahaan itu formalized, maka semakin pula kebebasan karyawannya ditekan untuk mengambil keputusan.

c.       Centralization (pemusatan), hal ini sangat berkaitan pula dengan daya (power) dan wewenang (authority) dimana dalam centralized organizations ada pada kedudukan tinggi dalam sebuah organisasi. Sedangkan pada decentralized organizations, hak dan tanggung jawanya ada pada kedudukan yang lebih rendah. Untuk contoh McD diatas dapat dikatakan perusahaan tersebut menggunakan tipe decentralized, dimana keputusan ada pada kepala cabang daerah tertentu, bukan semata-mata pada pemilik perusahaan pusatnya.

Jenis-jenis organisasi dikelompokkan menjadi empat menurut Tosi, Rizzo, dan Carroll yaitu:

a.       Organisasi mekanistik, dimana perusahan ini formalisasinya tinggi yaitu dengan cara bekerja beulang, pembagian pekerjaan yang ketat, tingkat keterampilan keja yang rendah, dan sumber supply yang mantap. Sehingga organisasi tipe ini sangat cocok dan akan akan berfungsi sangat bak di lingkungan yang teknologi serta pasarannya stabil.

b.      Organisasi Organik, di tipe ini formalisasinya rendah seperti kerjs tidak rutin, batasan pekerjaan tidak ketat, memerlukan keterampilan tinggi,dan diperlukan nilai-nilai perubahaan. Tipe ini cocok dilingkungan yang teknologi san pasarnya samar (volatile), yaitu lingkungan pasarnya stabil tapi teknologinya samar.

c.       Organisasi Campuran, pertama yaitu dengan dominasi teknologi dimana pemasaran tinggi namun bidang teknologi rendah. Sedangkan yang kedua dengan dominasi pasar, pemasarannya rendah namun teknologinya tinngi.

Selanjutnya, pengembangan organisasi di definisikan oleh McGill (1980) sebagai suatu proses sadar dan terencana untuk mengembagkan kemampuan suatu organisai, sehingga mencapai dan mempetahankan suatu tingkat optimum prestasi yang diukur berdasarkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan. Untuk mengembangkan organisasi, dikenal beberapa teknik intervensi, yaitu diataranya adalah:

a.       Survey Feedback, yaitu dimana organisasi dan konsultan perilaku organisasi bekerjasama utuk mengupayakan pengembangan kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data tenang organisasi, menganalisis, serta menginterpretasikan data sebagai dasar untuk melakukan perubahan.

b.      Process Consultation, Schein (1980) mendefinisikannya sebagaisekumpulan kegiatan pihak konsultan yang membantu klien untuk merasakan, mengerti, dan bertindak terhadap peristiwwa mengenai proses yang terjadi di lingkungan klien.

c.       Tem Building, suatu proses diagnosis dan peningkatan efektivitas kerja suatu kelompok dengan perhatian khusus terhadap prosedur kerja dan hubungan antar pribadi didalamnya.

Dalam organisai juga dikenal istilah budaya organisasi, yaitu cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh suatu kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan karena itu, diinginkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut Budaya organisasi juga merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di setiap aktivitas perusahaan yang menjadikan perekat hubungan diantara anggota perusahaan.

Contoh perusahaan yang bisa diamati adalah Google Indonesia, yaitu dengn suasana perusahaan yang nyaman, serta kebudayaan etos kerja yang santai, justru membuat perusahaan ini semakin berkembang dan sukses sebagai salah satu pendukung teknologi mesin pencari terbaik di Indonesia.

Ketiga hal tadi, yaitu SDM, kepemimpinan, serta organisasi semuanya saling terkait satu sama lain. Sebagai contoh, apabila SDM yang dipilih oleh suatu perusahaan tidak berkualitas dan tidak sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan, maka perusahaan tersebut juga yang akan mengalami kerugian. Tidak hanya SDM yang berpengaruh, namun juga bagaimana seorang pemimpin dalam organisasi tersebut bertindak dan budaya kerja akan sangat mempengaruhi kebjikan dan efektivitas kerja dari SDM atau karyawannya yang tentu akan sangat berdampak baik pada kemajuan maupun kemundururan organisasi tersebut. Seperti yang dapat digambarkan pada bagan konseptual dibawah ini,

                                                                   

Dimana :

X1   =  Kepemimpinan ( Variabel Independent )

X2   =  Budaya Organisasi ( Variabel Independent )

Y      = Efektifitas Kerja ( Variabel Dependent )

Sumber:

Munandar. Ashar. 2014.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press)

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sunarto. dan R. Sahedhy Noor SK.(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokayakarta: BPFE-UST dan Pena Persada.

Mulyadi (2001). Balance Scorecard. Jakarta: Salemba Empat.

http://quickstart-indonesia.com/teori-kepemimpinan/

http://www.seputarpengetahuan.com/2015/03/19-pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli.html

file.upi.edu/Direktori/.../pengertian_organisasi.pdf

eprints.utm.my

herususilofia.lecture.ub.ac.id

mobile.repository.polnep.ac.id